■ 肖 偉

　　金秋時(shí)節(jié)，上市公司2025年秋季招聘大幕漸啟。與往年不同的是，今年招聘季，越來越多的企業(yè)正打破地域限制、儲備戰(zhàn)略人才、擁抱智能化變革、完善人才管理體系，將人力資源轉(zhuǎn)化為核心競爭力，為未來發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。

　　人才是上市公司的核心競爭力，筆者認(rèn)為，上市公司可從以下四個(gè)方面入手，在引才、用才、留才等維度綜合發(fā)力，進(jìn)一步鞏固人才優(yōu)勢，筑牢高質(zhì)量發(fā)展根基。

　　其一，跨省攬才，打破地域壁壘，整合全國資源。今年秋招，已有多家上市公司開啟“跨省招聘”模式，通過在重點(diǎn)城市設(shè)立招聘站點(diǎn)、與地方高校及產(chǎn)業(yè)園區(qū)合作等方式，精準(zhǔn)對接不同區(qū)域的人才。

　　跨省招聘的核心邏輯在于將“地域優(yōu)勢”轉(zhuǎn)化為“人才優(yōu)勢”。通過繪制全國性“人才地圖”，企業(yè)可根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊的需求，在研發(fā)高地吸納技術(shù)人才、在制造業(yè)基地儲備產(chǎn)業(yè)工人、在金融中心招募資本運(yùn)作人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

　　其二，錨定中長期戰(zhàn)略，為公司未來發(fā)展儲備力量。今年秋招，頭部上市公司不再盲目追求“高學(xué)歷”，而是更注重人才與業(yè)務(wù)布局的匹配度，通過“戰(zhàn)略先行、招聘跟進(jìn)”的模式，有針對性地選拔和培育人才，這不僅避免了人力資源的浪費(fèi)，而且能使人才快速融入業(yè)務(wù)一線，加速技術(shù)成果的產(chǎn)業(yè)化落地。

　　對上市公司而言，人才招聘已成為產(chǎn)業(yè)資本布局的“前置環(huán)節(jié)”。通過提前儲備符合戰(zhàn)略方向的人才，企業(yè)可在市場競爭中搶占先機(jī)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)資本與人力資本的同步增值。這種“人才儲備—技術(shù)突破—產(chǎn)業(yè)升級”的正向循環(huán)，正是上市公司保持競爭力的核心邏輯。

　　其三，擁抱智能招聘，提升選拔質(zhì)量。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的發(fā)展，上市公司的招聘流程正迎來智能化變革。今年秋招，多家上市公司引入AI簡歷篩選系統(tǒng)、視頻面試平臺等工具，通過算法分析候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)與崗位匹配度，實(shí)現(xiàn)人才選拔的精準(zhǔn)化與高效化。

　　AI技術(shù)的應(yīng)用不僅提高了招聘效率，還減少了人為偏見，為不同背景的人才提供了公平競爭的機(jī)會。通過智能化工具，企業(yè)可快速識別優(yōu)秀人才，降低招聘成本，確保人力資源的高效配置。

　　其四，推動和落實(shí)人力資源全周期管理，激活人才效能?！罢械脕怼敝皇堑谝徊?，“留得住”才是將人力資源轉(zhuǎn)化為資本優(yōu)勢的關(guān)鍵。上市公司需完善人才全生命周期管理體系，從入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵(lì)到企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建起全方位的人才發(fā)展生態(tài)。比如，在薪酬激勵(lì)方面，多家上市公司推出“股權(quán)激勵(lì)+績效獎(jiǎng)金”的組合模式，將員工利益與公司股價(jià)綁定，既激發(fā)了人才的工作積極性，又增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。這種“以人為本”的管理理念，正是上市公司將人力資源轉(zhuǎn)化為可持續(xù)資本優(yōu)勢的核心抓手。

　　通過跨省攬才整合資源、錨定業(yè)務(wù)匹配專業(yè)人才、技術(shù)賦能提升招聘質(zhì)量、全周期管理激活人才效能，上市公司可進(jìn)一步將人力資源轉(zhuǎn)化為核心競爭優(yōu)勢，為自身長期健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也將為中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供重要支撐。